راهنمای عملی برای بازخورد مدیریتی مؤثر و سازنده, _1نوشته و ویرایش شده توسط مجله ساحل دانش\بسیاری از افراد در کار و حتی در فرآیند یادگیری از دریافت بازخورد ترس میخورند. این ترس معمولاً از نگرانی ناشی میشود که دیگران نقاط ضعف و نقصهای آنها را شناسایی کنند. با این حال، زندگی اجتماعی و حرفهای بدون دریافت بازخورد ممکن نیست.
بخش چالشانگیز این است که گاهیگاه بهعنوان مدیر ملزم به ارائه بازخورد به کارمندان میشویم، زیرا بازخورد ما برای بهبود عملکرد کارکنان حیاتی است. در چنین شرایطی، بهطور طبیعی داریم که بازخوردمان به کارمندان نرسد. اما واکنش دیگران به بازخوردی که ارائه میدهیم معمولاً خارج از کنترل ماست.
ستفاده کنند.
در هر حال، شما بهعنوان مدیر میتوانید نظر و بازخورد خود را تا حد امکان به شکلی مفید و سازنده بیان کنید.\بازخورد مدیریتی چطور بیان میشود؟چون پیشتر شد، اگرچه ارائه و دریافت بازخورد در نگاه اول شاید خوشایند نباشد، اما اگر نحوه بیان آن درست و مناسب باشد، میتوانیم به تأثیر مثبت آن امیدوار باشیم.
تمرکز بر نقاط قوت فرد مورد نظر قرار دهید.قدمهای عملی پیشنهادی را مطرح کنید.\تصورات کلیشهای مدیران در مورد بازخورد مدیریتی\بیشتر مدیران تصورات کلیشهای یا در ذهن خود دارند که این تصورات میتوانند برای á از ارائه باز با این حال، مدیران باید به این نکته دقت کنند که ارائه بازخورد به موقع، مفید و صادقانه نه تنها برای کارمندان راهگشاست، بلکه برای کل سازمان نیز مفید است.
بیشتر مدیران تصورات و تفکرهای نادرستی درمورد بازخورد دارند. بیشتر مدیران بهغلط فکر میکنند که۱. بحث و فرآیند ارائه بازخورد طولانی و خستهکننده است.۲. ارائه بازخورد باید کامل و بدون نقص باشد.۳. ارائه بازخورد میتواند به راحتی به سوءتفاهم تبدیل شود.در ادامه این مقاله، تصمیم داریم این تصورات مدیران درمورد ارائه باز š را بررسی کنیم و راهکارهایی نیز برای رفع این مشکلات ارائه دهیم.
با ما همراه باشید\\فکر اول این است که فرآیند ارائه بازخورد میتواند به یک مکالمه طولانی و خستگیآور تبدیل شود. موقعیت را تصور کنید که در آن با یکی از همکاران شما یک روابط کاری خوب دارید. شما به نظرات او اهمیت میدهید و او هم به نظرات شما احترام میگذارد. متوجه شدهاید که او به کیفیت کار خود و تأثیر آن بر دیگران و پروژهها اهمیت میدهد. علاوه بر این، پیشتر هم به او بازخورد دادید، بدون حالت دفاعی آن را پذیرفت.
او حتی تغییرات مورد نظر شما را اعمال کرد. در این موقعیت، به ظاهر شما با فردی ارتباط دارید که بهراحتی بازخورد را پذیرفته و بر پایهٔ آن عمل میکند. وقتی با چنین فردی همکارید، نیازی به بحثهای طولانی نیست. میتوانید بهراحتی و بدون نگرانی بازخورد دهید. اما است که همه افراد بهراحتی بازخوردهای دریافتی را قبول نمیکنند. در چنین مواردی، مکالمهای طولانیتر پیشروی شما است.
اما بهعنوان نباید فکر کنید که هر مکالمه در این زمینه طولانی یا پیچیده است. چرا که اگر نکات سادهای را در حین ارائه بازخورد رعایت کنید، بهغالب مکالمهای کوتاه، کاربردی و مفید در پیش خواهید داشت.\در فکر دوم، بیشتر مدیران فکر میکنند بازخورد مدیریتی که خواهند داد، حتماً باید کامل و بینقص باشد. بازخورد یک مدیر درموقع کارکرد کارکنانش، ترکیبی از مشاهدات و نظرات شخصی است.
این به این معنی است که زاویه دید کارمند شما ممکن است با زاویه دید شما متفاوت باشد. پس از بازخورد اولیه شما امکان دارد که درست یا کامل نباشد. به همین دلیل، ارائه بازخورد نباید بهعنوان یکگانه و قطعی در نظر گرفته شود. در چنین مواردی، میتوانید یک گفتگو دوطرفه برقرار کنید تا هر دو طرف بتوانند نظرات و دیدگاههای خود را بیان کنند.
این رویکرد به شما کمک میکند تا اطلاعات بیشتری به دست آورید، واکنشها و نظرات کارمندان خود را بشنوید و در صورت نیاز، بازخورد خود را اصلاح یا بهروزرسانی کنید. با این رویکرد، باز��ان نهایی شما دقیقتر و سازندهتر خواهد بود. پس میتوان نتیجه گرفت که با یک گفتگو دوطرفه درمورد بازخورد، بهغالب اطلاعات تازه، دیدگاههای اضافه و حتی واکنشهایی دریافت خواهید کرد که باید در نظر بگیرید.
این امکان به این معنی است که جلسه برنامهریزیشدهی ۳۰ دقیقهای شما ممکن است طولانیتر شود. اما هیچ مشکلی ندارد. مهم این است که بازخورد نهایی برای هر دو طرف مفیدتر باشد.\در فکر سوم، بیشتر مدیران فکر میکنند که ارائه بازخورد میتواند به سوءتفاهم تبدیل شود. میتوان گفت دغدغهی بسیاری از مدیران در زمان ارائه بازخورد این است که کارکنان خود را غمگین یا عصبی کنند.
در واقع، نگرانی آنها درمورد واکنش کارکنانشان دلیل تأخیر یا جلوگیری از ارائه بازخورد مفید، زمانمند و مستقیم میشود. به همین دلیل است که بیشتر کارکنان نمیدانند چه کاری را به خوبی انجام خواهند داد، کجا نیاز به پیشرفت دارند، انتظارات از آنها چیست و چطور باید به آن برسد. ارائه بازخورد توسط یک مدیر بهطور طبیعی است که نخواهید زیرمجموعه خود یا هر فرد دیگر را غمگین کنید.
با این حال همانطور که پیش تفصیل کردیم، واکنشها و پاسخهای دیگران به بازخورد شما تا حد بسیار زیادی از کنترل شما خارج است و گاهی حتی از کنترل آنها نیز خارج است. این که یک کارمند بازخورد را چگونه میگیرد به عوامل بسیاری مانند شخصیتی او، حالت کنونیاش، تجارب زندگی، پیشینهٔ فرهنگی و بستگی دارد. شما در نهایت میتوانید با دقت در شیوهی ارائه بازخورد، آن را مفید و سازنده انجام دهید.
اما باید بدانید که کنترل کامل و بر آن ندارید.بازخورد سازنده، شیوه انتخاب مدیران برندههر زمان که قصد دارید بازخورد مدیریتی بدهید، باید بدانید که ممکن است أکثر از یک مکالمه ساده طول بکشد. چرا که بازخورد موضوعی پیچیده و چندوجهی است. بهویژه در مواردی که مطمئن نیستید فرد مقابل بازخورد شما را درک کرده باشد. گاهی اوقات حتی خودتان هم مطمئن نیستید که دیدگاه فرد مقابل را درک کرده باشید و بخواهید واقعاً به او گوش دهید.
چرا که بهطور معمولی در حین ارائه بازخورد اختلاف نظر وجود دارد. در نهایت، بهتر است بدانید که بازخوردهای خوب ابزارهای کلیدی برای پیشرفت در محیطهای شغلی محسوب میشوند. سپس اگر هراسها و تصورات غلط درمورد آنها را کنار بگذاریم، میتوانیم به بهبود عملکرد و ارتباطات خود امیدوار باشیم. بازخورد صحیح و سازنده، با تمرکز بر نقاط قوت و ارائه پیشنهادات عملی، به رشد فردی و تیمی حمایت میکند.
پس میتوان نتیجه گرفت که رویکردی باز و صادقانه، میتواند به تشکیل محیطی مثبت و سازنده حمایت کند که در آن هر فرد فرصت شکوفایی و رشد را داشته باشد. منبع HBR\ \\ سته بندی مطالب مقالات کسب وکار \ مقالات فناوری\ مقالات آموزشی \ مقالات سلامتی \ \_2, _1نوشته و ویرایش شده توسط مجله ساحل دانش\بسیاری از افراد در کار و حتی در فرآیند یادگیری از دریافت بازخورد ترس میخورند.
این ترس معمولاً از نگرانی ناشی میشود که دیگران نقاط ضعف و نقصهای آنها را شناسایی کنند. با این حال، زندگی اجتماعی و حرفهای بدون دریافت بازخورد ممکن نیست. بخش چالشانگیز این است که گاهیگاه بهعنوان مدیر ملزم به ارائه بازخورد به کارمندان میشویم، زیرا بازخورد ما برای بهبود عملکرد کارکنان حیاتی است. در چنین شرایطی، بهطور داریم که بازخوردمان به کارمندان نرسد.
اما واکنش دیگران به بازخوردی که ارائه میدهیم معمولاً خارج از کنترل ماست. یک کارمند ممکن است در برابر بازخورد شما سفت میشود، دیگری ممکن است گریه کند و بازخورد را رد کند، شخص دیگری پرسشهای پرشتابی مطرح کند و در حالی که کارمندان بازخورد را بپذیرند و از آن استفاده کنند.
در هر حال، شما بهعنوان مدیر میتوانید نظر و بازخورد خود را تا حد امکان به شکلی مفید و سازنده بیان کنید.\بازخورد مدیریتی چطور بیان میشود؟چون پیشتر شد، اگرچه ارائه و دریافت بازخورد در نگاه اول شاید خوشایند نباشد، اما اگر نحوه بیان آن درست و مناسب باشد، میتوانیم به تأثیر مثبت آن امیدوار باشیم.
برای ارائه بازخورد صادقانه و، ملاحظات زیر را به شما پیشنهاد میدهیم\نیت مثبت خود از ارائه بازخورد را صریحاً بیان کنید.خواست و بازخورد خود را بهصورت شفاف انتقال دهید.تأثیرات بازخورد خود را آشکار کنید.تمرکز بر نقاط قوت فرد مورد نظر قرار دهید.قدمهای عملی پیشنهادی را مطرح کنید.\تصورات کلیشهای مدیران در مورد بازخورد مدیریتی\بیشتر مدیران تصورات کلیشهای یا در ذهن خود دارند که این تصورات میتوانند برای á از ارائه باز با این حال، مدیران باید به این نکته دقت کنند که ارائه بازخورد به موقع، مفید و صادقانه نه تنها برای کارمندان راهگشاست، بلکه برای کل سازمان نیز مفید است.
بیشتر مدیران تصورات و تفکرهای نادرستی درمورد بازخورد دارند. بیشتر مدیران بهغلط فکر میکنند که۱. بحث و فرآیند ارائه بازخورد طولانی و خستهکننده است.۲. ارائه بازخورد باید کامل و بدون نقص باشد.۳. ارائه بازخورد میتواند به راحتی به سوءتفاهم تبدیل شود.در ادامه این مقاله، تصمیم داریم این تصورات مدیران درمورد ارائه باز را بررسی کنیم و راهکارهایی نیز برای رفع این مشکلات ارائه دهیم.
با ما همراه باشید\\فکر اول این است که فرآیند ارائه بازخورد میتواند به یک مکالمه طولانی و خستگیآور تبدیل شود. موقعیت را تصور کنید که در آن با یکی از همکاران شما یک روابط کاری خوب دارید. شما به نظرات او اهمیت میدهید و او هم به نظرات شما احترام میگذارد. متوجه شدهاید که او به کیفیت کار خود و تأثیر آن بر دیگران و پروژهها اهمیت میدهد. علاوه بر این، پیشتر هم عندما به او بازخورد دادید، بدون حالت دفاعی آن را پذیرفت.
او حتی تغییرات مورد نظر شما را اعمال کرد. در این موقعیت، به ظاهر شما با فردی ارتباط دارید که بهراحتی بازخورد را پذیرفته و بر پایهٔ آن عمل میکند. وقتی با چنین فردی همکارید، نیازی به بحثهای طولانی نیست. میتوانید بهراحتی و بدون نگرانی بازخورد دهید. اما است که همه افراد بهراحتی بازخوردهای دریافتی را قبول نمیکنند. در چنین مواردی، مکالمهای طولانیتر پیشروی شما است.
اما بهعنوان نباید فکر کنید که هر مکالمه در این زمینه طولانی یا پیچیده است. چرا که اگر نکات سادهای را در حین ارائه بازخورد رعایت کنید، بهغالب مکالمهای کوتاه، کاربردی و مفید در پیش خواهید داشت.\در فکر دوم، بیشتر مدیران فکر میکنند بازخورد مدیریتی که خواهند داد، حتماً باید کامل و بینقص باشد. بازخورد یک مدیر درموقع کارکرد کارکنانش، ترکیبی از مشاهدات و نظرات شخصی است.
این به این معنی است که زاویه دید کارمند شما ممکن است با زاویه دید شما متفاوت باشد. پس از بازخورد اولیه شما امکان دارد که درست یا کامل نباشد. به همین دلیل، ارائه بازخورد نباید بهعنوان یکگانه و قطعی در نظر گرفته شود. در چنین مواردی، میتوانید یک گفتگو دوطرفه برقرار کنید تا هر دو طرف بتوانند نظرات و دیدگاههای خود را بیان کنند.
این رویکرد به شما کمک میکند تا اطلاعات بیشتری به دست آورید، واکنشها و نظرات کارمندان خود را بشنوید و در صورت نیاز، بازخورد خود را اصلاح یا بهروزرسانی کنید. با این رویکرد، باز��ان نهایی شما دقیقتر و سازندهتر خواهد بود. پس میتوان نتیجه گرفت که با یک گفتگو دوطرفه درمورد بازخورد، بهغالب اطلاعات تازه، دیدگاههای اضافه و حتی واکنشهایی دریافت خواهید کرد که باید در نظر بگیرید.
این امکان به این معنی است که جلسه برنامهریزیشدهی ۳۰ دقیقهای شما ممکن است طولانیتر شود. اما هیچ مشکلی ندارد. مهم این است که باز برای هر دو طرف مفیدتر باشد.\در فکر سوم، بیشتر مدیران فکر میکنند که ارائه بازخورد میتواند به سوءتفاهم تبدیل شود. میتوان گفت دغدغهی بسیاری از مدیران در زمان ارائه بازخورد این است که کارکنان خود را غمگین یا عصبی کنند.
در واقع، نگرانی آنها درمورد واکنش کارکنانشان دلیل تأخیر یا جلوگیری از ارائه بازخورد مفید، زمانمند و مستقیم میشود. به همین دلیل است که بیشتر کارکنان نمیدانند چه کاری را به خوبی انجام خواهند داد، کجا نیاز به پیشرفت دارند، انتظارات از آنها چیست و چطور باید به آن برسد. ارائه بازخورد توسط یک مدیر بهطور طبیعی است که نخواهید زیرمجموعه خود یا هر فرد دیگر را غمگین کنید.
با این حال همانطور که پیش تفصیل کردیم، واکنشها و پاسخهای دیگران به بازخورد شما تا حد بسیار زیادی از کنترل شما خارج است و گاهی حتی از کنترل آنها نیز خارج است. این که یک کارمند بازخورد را چگونه میگیرد به عوامل بسیاری مانند شخصیتی او، حالت کنونیاش، تجارب زندگی، پیشینهٔ فرهنگی و بستگی دارد. شما در نهایت میتوانید با دقت در شیوهی ارائه بازخورد، آن را مفید و سازنده انجام دهید.
اما باید بدانید که کنترل کامل و بر آن ندارید.بازخورد سازنده، شیوه انتخاب مدیران برندههر زمان که قصد دارید بازخورد مدیریتی بدهید، باید بدانید که ممکن است أکثر از یک مکالمه ساده طول بکشد. چرا که بازخورد موضوعی پیچیده و چندوجهی است. بهویژه در مواردی که مطمئن نیستید فرد مقابل بازخورد شما را درک کرده باشد. گاهی اوقات حتی خودتان هم مطمئن نیستید که دیدگاه فرد مقابل را درک کرده باشید و بخواهید واقعاً به او گوش دهید.
چرا که بهطور معمولی در حین ارائه بازخورد اختلاف نظر وجود دارد. در نهایت، بهتر است بدانید که بازخوردهای خوب ابزارهای کلیدی برای پیشرفت در محیطهای شغلی محسوب میشوند. سپس اگر هراسها و تصورات غلط درمورد آنها را کنار بگذاریم، میتوانیم به بهبود عملکرد و ارتباطات خود امیدوار باشیم. بازخورد صحیح و سازنده، با تمرکز بر نقاط قوت و ارائه پیشنهادات عملی، به رشد فردی و تیمی حمایت میکند.
پس میتوان نتیجه گرفت که رویکردی باز و صادقانه، میتواند به محیطی مثبت و سازنده حمایت کند که در آن هر فرد فرصت شکوفایی و رشد را داشته باشد. منبع HBR\ \\ سته بندی مطالب مقالات کسب وکار \ مقالات فناوری\ مقالات آموزشی \ مقالات سلامتی \ \_2
